Licenciement : ce que prévoit précisément l’exécutif pour les personnels non vaccinés ou sans pass sanitaire

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PasseSanitaire : plutôt que de créer une nouvelle possibilité de licencier, on aurait espéré de la part du gouvernement des mesures de préservation de l'emploi, déplore Thomas T'JAMPENS, avocat spécialiste du droit social de Vivaldi Avocats dans MagazineCapital.

Deux amendements du gouvernement au projet de loi sur la gestion de la crise sanitaire précisent les modalités pour mettre fin aux fonctions des personnels soignants et des salariés qui ne respectent pas leur obligation vaccinale ou de pass sanitaire. Ils ont été adoptés par l’Assemblée nationale, dans la nuit de jeudi à vendredi.

Le projet de loi du gouvernement sur la gestion de la crise sanitaire a été adopté par l’Assemblée nationale, dans la nuit de jeudi 22 à vendredi 23 juillet. Pour rappel, ce texte impose la vaccination contre le Covid-19 aux personnels de santé à partir du 15 septembre, ainsi qu’un pass sanitaire valide (vaccination complète contre le Covid-19, test PCR ou antigénique de moins de 48 heures négatif, certificat de rétablissement de moins de six mois) pour les salariés de certains établissements recevant du public à partir du 30 août. Dans son texte d’origine, l’exécutif prévoyait, en cas de non-respect de ces obligations, la possibilité pour l’employeur de suspendre directement le contrat de travail du salarié. Si cette situation durait plus de deux mois, l’employeur pouvait alors décider de licencier le salarié (ou de rompre le contrat de travail en cas de CDD) ou de continuer à suspendre son contrat.

Dans ce cadre, le salarié se serait donc retrouvé bloqué, “sans aucune possibilité de toucher le chômage et sans aucune rémunération”, pointe Delphine Robinet, avocate spécialisée en droit social. Le gouvernement a donc tenté de corriger le tir, via deux amendements déposés dans le cadre de l’examen de son projet de loi à l’Assemblée nationale. Le premier concerne l’obligation de pass sanitaire dans les entreprises recevant du public, et le second l’obligation vaccinale pour les professionnels de santé. Ils ont été adoptés par les députés, dans la nuit de jeudi 22 à vendredi 23 juillet.

Ces amendements apportent également plusieurs précisions sur les modalités qui encadrent la rupture du contrat de travail en cas de non-respect de l’obligation vaccinale ou de pass sanitaire. Toutefois, “plutôt que de créer une nouvelle possibilité de licencier, on aurait espéré de la part du gouvernement des mesures de préservation de l’emploi”, déplore Thomas T’jampens, avocat spécialiste du droit social du Cabinet Vivaldi Avocats. Surtout, malgré les évolutions et les précisions apportées par ces deux amendements, “on fait toujours peser le risque sur les employeurs et les salariés”, ajoute-t-il.

Une solution proposée pour éviter une suspension immédiate

Comme l’a annoncé Elisabeth Borne, la ministre du Travail, au micro de BFMTV ce mardi, l’idée est d’offrir “la possibilité pour le salarié de convenir avec son employeur de prendre des RTT ou des jours de congés” en cas de pass sanitaire non valide ou de non-respect de l’obligation vaccinale. Cela permettra ainsi au salarié de continuer à percevoir sa rémunération et de ne pas voir son contrat suspendu, le temps de “régulariser la situation”, indique le gouvernement dans ses amendements. Comprendre : le temps que le salarié ou le professionnel de santé effectue les démarches nécessaires pour se faire vacciner contre le Covid-19, ou bien pour être en mesure de présenter un test négatif de moins de 48 heures. Le problème, c’est que “tous les salariés n’ont pas un stock de congés suffisant”, pointe Thomas T’jampens. Il est donc loin d’être certain que tous les salariés puissent se saisir de cette possibilité.

Si le salarié refuse ou n’est pas en mesure de poser des jours de repos, l’employeur peut notifier “par tout moyen” (par écrit ou par oral), le jour-même, la suspension du contrat de travail (et donc du salaire) de l’employé concerné. Une situation qui peut prendre fin si le salarié régularise la situation (en se faisant vacciner ou en présentant un pass sanitaire valide). Passé trois jours de suspension, “le salarié est convoqué à un entretien afin d’examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation”, précise le gouvernement dans ses amendements. À cette occasion, l’employeur devra donc informer le salarié sur la vaccination contre le Covid-19. Or “cela ne devrait pas être à l’employeur de le faire. L’information doit venir du gouvernement et des services de santé au travail”, estime Anne Leleu-Été, fondatrice et associée du cabinet Axel Avocats.

Dans le cas des salariés soumis au pass sanitaire, cet entretien peut notamment permettre de discuter des “possibilités d’affectation, temporaires le cas échéant, au sein de l’entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation”, ajoute l’exécutif. Une possibilité qui n’est logiquement pas prévue pour les personnels de santé soumis à la vaccination obligatoire, pour qui une nouvelle affectation n’est pas envisageable.

La procédure classique d’un licenciement pour motif personnel

Si un employé en CDI refuse de régulariser la situation et si son contrat est suspendu pendant une durée cumulée supérieure à deux mois de journées travaillées, il peut s’agir d’un motif “spécifique constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement”, signale le gouvernement dans ses amendements. “Le gouvernement crée ici un nouveau motif de licenciement, non disciplinaire. Il ne s’agit pas d’une faute, mais on fait le constat que le salarié n’est pas en mesure de présenter un pass sanitaire valide ou qu’il n’est pas vacciné”, explique Delphine Robinet.

Dans ce cadre, les amendements de l’exécutif prévoient de suivre la procédure classique d’un licenciement pour motif personnel. À savoir l’envoi d’une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement. Ce dernier doit être organisé dans les cinq jours ouvrables suivant la présentation de la lettre. Deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable, l’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée. “Il ne devrait toutefois pas y avoir de préavis à respecter, puisque le salarié se retrouve dans l’incapacité de travailler”, précise Delphine Robinet. À la date de fin de son contrat, le salarié perçoit une indemnité de licenciement, versée par l’entreprise. “Pour éviter les sanctions, les employeurs vont se retrouver dans l’obligation de licencier certains salariés, et donc de leur verser des indemnités de licenciement. Cette situation peut être vue comme injuste : les employeurs la subissent”, déplore Anne Leleu-Été.

Les contractuels de la fonction publique également concernés

Pour les salariés en CDD ne respectant pas leurs obligations, l’employeur peut décider de rompre le contrat avant son terme, au bout de deux mois d’inactivité en raison de la suspension du contrat. Le salarié peut alors percevoir l’indemnité de fin de contrat, aussi appelée “prime de précarité”. Pour calculer son montant, la période de suspension du contrat est exclue. À noter que ces dispositions sont valables pour les salariés en CDI et en CDD des établissements soumis à pass sanitaire, mais aussi pour les contractuels de la fonction publique travaillant dans ces établissements (soumis au pass sanitaire) ou dans le domaine de la santé (soumis à l’obligation vaccinale).

Pour les salariés en contrat de travail temporaire, le principe est le même que pour ceux en CDD : le contrat peut être rompu avant son terme en cas de non-respect des obligations et les salariés touchent alors leur indemnité de fin de mission. Là aussi, la période de suspension du contrat est exclue du montant de l’indemnité.

Même principe pour les fonctionnaires titulaires

Enfin, les amendements de l’exécutif encadrent la procédure pour les fonctionnaires titulaires (non contractuels) qui ne respecteraient pas non plus leurs obligations. Comme pour les salariés en CDI ou en CDD et les contractuels de la fonction publique, si un fonctionnaire ne respecte pas ses obligations, et s’il ne choisit pas de mobiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de congés, ses fonctions (et son salaire) peuvent être suspendues. Cela s’applique à la fois aux personnels de santé soumis à l’obligation vaccinale, mais aussi aux fonctionnaires travaillant dans des établissements soumis à pass sanitaire (piscines municipales, bibliothèques municipales, etc.).

Au bout de trois jours de suspension du contrat, l’employeur peut organiser un entretien avec le fonctionnaire, dans le but d’examiner les possibilités de régulariser la situation. Si le fonctionnaire refuse de respecter son obligation pendant plus de deux mois, alors l’employeur peut décider de mettre un terme à ses fonctions. “Cette mesure est prononcée après convocation, par tout moyen, à un entretien préalable et information de l’agent de ce qu’il peut se faire assister par le ou les défenseurs de son choix. L’agent public dispose d’un délai de dix jours francs pour présenter ses observations avant la tenue de l’entretien. A l’issue de l’entretien, la décision lui est notifiée par tout moyen. Elle précise le motif ainsi que la date à laquelle la cessation définitive des fonctions intervient”, détaillent les amendements du gouvernement.

À noter que c’est au tour du Sénat d’examiner le projet de loi, à partir de ce vendredi 23 juillet. Le texte, et donc les amendements du gouvernement, peuvent donc encore être amenés à évoluer. D’autant que le Premier ministre, Jean Castex, a également annoncé que le Conseil constitutionnel serait saisi sur ce projet de loi.

Article de Sarah Asali pour Capital

Vivaldi Avocats implante un bureau à Paris

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Vivaldi Avocats implante un bureau à Paris

Le cabinet lillois Vivaldi Avocats, qui accompagne les entreprises de tous secteurs d’activité pour créer, gérer, développer et exploiter leur activité en toute sécurité juridique, s’implante à Paris, près de l’Etoile. 

Fondé en 1988 par Eric Delfly, avocat au barreau de Lille, le cabinet Vivaldi Avocats accompagne les dirigeants d’entreprises en droit des sociétés, droit fiscal, M&A, compliance, droit bancaire, de la bourse et des marchés financiers, concurrence et consommation, propriété intellectuelle et NTIC, immobilier, procédures collectives et restructurations, droit du travail.

Pour répondre aux besoins d’une clientèle nationale et européenne, le cabinet a décidé de s’implanter à Paris, une structure qui sera pilotée par Franck Singer, Lillois installé depuis 25 ans dans la Capitale et qui a débuté sa carrière à Lille. Il a également créé Singer Avocats en 1998. Les bureaux de Lille et de Paris comptent 25 avocats et collaborateurs, dont des prévisions de recrutements à Paris.

Article de Amandine Pinot pour La gazette

Franck Singer prend la direction du bureau parisien de Vivaldi Avocats

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Franck Singer prend la direction du bureau parisien de Vivaldi Avocats

Le lillois Vivaldi Avocats rejoint la petite dizaine de cabinets provinciaux qui s’implantent à Paris et renforce sa proximité avec ses clients français et étrangers. Un mouvement à contre-courant de l’ouverture d’antennes en province par les grands cabinets parisiens.Avec 14 départements regroupant tous les domaines du droit intéressant l’entreprise, Vivaldi Avocats se veut l’interlocuteur unique du dirigeant et exporte un modèle opposé à l’hyperspécialisation de la profession.Pour animer cette nouvelle implantation, Franck Singer, fondateur de Singer Avocats, en prend la direction.

Depuis 1988, Vivaldi Avocats est l’un des tout premiers cabinets des Hauts de France, conseil d’entreprises implantées au niveau local, national et européen. Ancré dans l’écosystème entrepreneurial, il les accompagne pour créer, gérer, développer et exploiter leur activité en toute sécurité juridique.

« Nous devons être présents là où nos clients et partenaires se trouvent et répondre à leurs nouveaux besoins : une structure unique qui regroupe des avocats spécialistes intervenant ensemble dans des dossiers complexes. L’efficacité de ce modèle One stop-shop, qui a fait ses preuves à Lille, est maintenant accessible à Paris », explique Eric Delfly, associé fondateur de Vivaldi Avocats.

Pour piloter cette nouvelle structure, Vivaldi Avocats s’appuie sur Franck Singer.

Franck Singer débute sa carrière à Lille avant de rejoindre le département financier du Cabinet Borloo, spécialisé dans la restructuration d’entreprises.

En 1998, il crée Singer Avocats. Conseil de nombreux réseaux et enseignes, il s’impose comme spécialiste du Droit de la franchise et de la distribution.

Il dirige les départements Droit de la concurrence et de la consommation, Droit des sociétés et Droit Social de Vivaldi Avocats. Le bureau parisien est en phase de recrutement.

« C’est avec enthousiasme que je rejoins l’équipe Vivaldi pour déployer son offre globale. Son ambition, l’innovation permanente dans notre métier et l’envergure de ses technicités constituent un projet inspirant auquel je me réjouis de prendre part », commente Franck Singer, associé directeur du bureau de Paris.

Les outils digitaux du cabinet

Créatif et innovant, Vivaldi Avocats met à la disposition de ses clients des outils digitaux destinés à faciliter l’information et les échanges :

– Chronos : une revue en ligne d’actualité juridique en temps réel décryptée par ses avocats,
– Tempo : le 1er réseau social dédié aux échanges et au partage de dossier entre l’avocat et son client – Finaliste du Prix 2019 de l’Innovation des avocats dans la catégorie Relation clients,
– Immo : le portail des enchères immobilières dans les Hauts-de-France.

Franck Singer prend la direction du bureau parisien de Vivaldi Avocats

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Franck Singer prend la direction du bureau parisien de Vivaldi Avocats

Le cabinet lillois ouvre un bureau à deux pas de l’Etoile et renforce sa proximité avec ses clients français et étrangers ; un modèle à contre-courant de l’hyperspécialisation des cabinets. Avec ses 14 départements dédiés à toutes les problématiques juridiques de l’entreprise, Vivaldi Avocats se veut l’interlocuteur unique du dirigeant.

Pour animer cette nouvelle implantation, Franck Singer, fondateur de Singer Avocats, en prend la direction.

« C’est avec enthousiasme que je rejoins l’équipe Vivaldi pour déployer son offre globale. Son ambition, l’innovation permanente dans notre métier et l’envergure de ses technicités constituent un projet inspirant auquel je me réjouis de prendre part » réagit Franck Singer, associé directeur du bureau de Paris. 

Depuis 1988, Vivaldi Avocats est l’un des tout premiers cabinets des Hauts de France, conseil d’entreprises implantées au niveau local, national et européen. Ancré dans l’écosystème entrepreneurial, il les accompagne pour créer, gérer, développer et exploiter leur activité en toute sécurité juridique.

« Nous devons être présents là où nos clients et partenaires se trouvent et répondre à leurs nouveaux besoins : une structure unique qui regroupe des avocats spécialistes intervenant ensemble dans des dossiers complexes.», explique Eric Delfly, Associé fondateur de Vivaldi Avocats. « L’efficacité de ce modèle One stop-shop, qui a fait ses preuves à Lille, est maintenant accessible à Paris. »

Pour piloter cette nouvelle structure, Vivaldi Avocats s’appuie sur Franck Singer.
Franck Singer débute sa carrière à Lille avant de rejoindre le département financier du Cabinet Borloo, spécialisé dans la restructuration d’entreprises.

En 1998, il crée Singer Avocats. Conseil de nombreux réseaux et enseignes, il s’impose comme spécialiste du Droit de la franchise et de la distribution.

Il dirige les départements Droit de la concurrence et de la consommation, Droit des sociétés et Droit Social de Vivaldi Avocats. Le bureau parisien est en phase de recrutement.

Vivaldi Avocats s’installe à Paris

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Vivaldi Avocats s’installe à Paris

Le cabinet multispécialiste auparavant uniquement présent à Lille ouvre un bureau au cœur de la capitale et en confie la direction à son nouvel associé, Franck Singer.

Établi à Lille depuis 1988, Vivaldi Avocats s’est ancré dans l’écosystème entrepreneurial en plein développement de la capitale des Hauts-de-France. Avec la volonté de se rapprocher de ses partenaires et de sa clientèle, il proposera désormais son offre full-service destinée aux dirigeants d’entreprise depuis une nouvelle antenne parisienne. Le cabinet fait d’ailleurs ici figure d’exception : si les structures nées en région n’ont rien à envier aux firmes parisiennes, elles restent très peu à sauter le pas et à s’installer à Paris.

Pour diriger son nouveau bureau situé à deux pas de l’Étoile, l’enseigne fait appel à Franck Singer. Expert du droit de la franchise et de la distribution, il prend également la charge des départements droit de la concurrence et de la consommation, droit des sociétés et droit social de son nouveau cabinet. Avocat depuis 1985, il exercé pendant 4 ans au sein du département financier de Borloo Saigne & associés, cabinet spécialisé dans la restructuration d’entreprises. En 1998 il fonde sa propre structure, Singer Avocats qui devient aujourd’hui Vivaldi Avocats Paris.

Cette nouvelle adresse permet au cabinet d’avocats de déployer son modèle de guichet unique construit autour de 14 départements (droit des sociétés, droit fiscal, M&A, compliance, droit bancaire, de la bourse et des marchés financiers, droit de la concurrence et de la consommation, propriété intellectuelle et NTIC, immobilier, procédures collectives et restructurations, droit du travail) recouvrant toutes les problématiques juridiques de l’entreprise. Réunissant désormais 17 avocats dont 6 associés, l’équipe de Vivaldi Avocats devrait bientôt s’agrandir puisque le bureau de Paris est toujours en phase de recrutement.

Source : Léna Fernandes pour Décideurs Magazine 

Avec l’explosion des faillites d’entreprise, le principe du « quoi qu’il en coûte » atteint ses limites

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AVEC L'EXPLOSION DES FAILLITES D'ENTREPRISE, LE PRINCIPE DU "QUOI QU'IL EN COÛTE" ATTEINT SES LIMITES

Le mois de mars pourrait marquer un point de bascule des faillites d’entreprise en France. Alors que les défaillances ont considérablement reculé depuis le début de la pandémie en raison du soutien de l’État, les signaux de détresse se multiplient. Le cabinet Altares note une explosion de 155 % des faillites fin mars et un « taux jamais atteint depuis 20 ans » d’entreprises se présentant devant les tribunaux et passant directement en liquidation. 

7 406. C’est le nombre de défaillances d’entreprises survenues au premier trimestre 2021. Ce niveau de défaillances exceptionnellement bas, qui suit les traces de 2020, n’est pas la marque d’une économie en bonne santé. Face à la pandémie de Covid-19, le gouvernement français a mis l’économie sous perfusion à travers de multiples aides. Ces dispositifs maintiennent les entreprises, même les plus mal en point, en survie. Mais le vernis commence à s’écailler.

« Alors que la tendance à la baisse des défaillances d’entreprises était forte depuis un an, les deux dernières semaines de mars marquent un point de bascule. Les défaillances ont explosé de 155 % comparés à mars 2020 et on remarque une hausse encore plus importante sur les deux premières semaines d’avril », explique Thierry Million directeur de Altares. Le cabinet d’étude vient d’ailleurs de publier un rapport sur ce sujet. D’autres chiffres, plus spécifiques, montrent l’ampleur de la détresse des entreprises. 

Des entreprises en détresse

Ainsi, huit entreprises sur dix qui se présentent devant les tribunaux sont tellement en difficulté qu’elles sont directement liquidées. « C’est un taux jamais atteint depuis 20 ans », constate Thierry Million. En temps normal, si une entreprise n’est plus en capacité de payer ses fournisseurs, après 45 jours, elle doit se présenter devant le tribunal qui décidera s’il lance une procédure de sauvegarde, ou si, au vu du passif et des dettes, l’entreprise doit être liquidée. Or, l’État, pour mieux aider les entreprises à gérer la crise, leur a permis de ne pas obligatoirement passer devant le tribunal en cas de cessation de paiements. Un dispositif à double tranchant.

« Les entreprises n’ont pas anticipé cette situation. Certains dirigeants n’ont pas pris conscience des difficultés ou ont retardé leur passage devant le tribunal. Or cela leur aurait peut-être permis de trouver une issue plus positive qu’une fermeture, un plan mieux adapté », explique Thierry Million. Le cabinet Altares s’attend à une hausse des défaillances d’entreprises au cours des mois qui vont suivre. Selon l’économiste de l’OFCE Bruno Ducoudré, les faillites d’entreprises « vont arriver courant 2021 et elles pourraient causer 200 000 destructions d’emplois », avance-t-il. 

Mieux distribuer les aides

Interviewé par Novethic, Etienne Charbonnel, l’avocat spécialiste des procédures collectives au cabinet Vivaldi Avocat à Lille estimait en janvier dernier que la mise sous perfusion des entreprises était une « bombe économique à retardement ». « La question est : quand est-ce qu’elle va exploser ? Est-ce qu’on n’est pas en train de reculer pour mieux sauter ? », s’interrogeait-il. La suite va aussi dépendre de la reprise. Le 26 avril, Emmanuel Macron a évoqué une réouverture « par étapes » selon les territoires avec en priorité, une réouverture des établissements culturels en jauge réduite.

Si l’État continue de soutenir « quoiqu’il en coûte » les entreprises, il va devoir cependant faire des choix. Un bon nombre d’entreprises survivent grâce aux aides de l’État. « Il faut identifier les entreprises qui ne sont pas viables et donner aux autres le moyen de rebondir. Il est préférable de distribuer des aides plus importantes à moins d’entreprises que l’inverse », plaide Thierry Million. Pour l’heure, Bruno Le Maire veut préparer le mieux possible la reprise pour les secteurs qui sont prêts à redémarrer. Le ministre de l’Économie prévoit une enveloppe de 11 milliards d’euros de prêts participatifs pour les entreprises. Des prêts de huit ans que les entreprises pourront commencer à rembourser au bout de la cinquième année. Des « quasi-fonds propres » qui vont leur permettre de retrouver des couleurs. 

Utilisation des réseaux sociaux au travail: ce qu’il faut savoir

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Utilisation des réseaux sociaux au travail: ce qu’il faut savoir

En 2020, les 39 millions de Français qui utilisent les réseaux sociaux y consacrent en moyenne 1 heure 42 par jour, même pendant leur temps de travail.Cet usage n’est pas sans incidence sur la productivité et la relation de travail. Quelles sont les règles et les limites ? Franck Singer, associé de Vivaldi Avocats Paris répond aux aux questions-clés que les employeurs et les salariés se posent.

Peut-on utiliser librement les réseaux sociaux au bureau pendant son temps de travail ?

Oui, selon l’article L. 1121-1 du Code du travail qui pose le principe « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Pour autant, la connexion interne est l’un des moyens mis à la disposition du salarié pour lui permettre d’exécuter son travail. Et si la CNIL admet une tolérance d’utilisation à titre privé, tout est question de proportion: l’usage doit rester exceptionnel. Se connecter sur Facebook en arrivant au bureau est devenu un automatisme pour nombre de salariés, un réflexe quotidien qui peut coûter cher.

Ainsi, le licenciement pour faute grave d’un salarié qui s’était connecté pour une durée totale d’environ 41 heures en un mois à raison de plus de 10 000 connexions sur des sites non professionnels durant le temps de travail et depuis son poste n’a pas fait débat et a été jugé fondé. Mais l’usage proportionné n’étant pas quantifié par la loi, il appartient aux juges de trancher en la matière.

Dans son arrêt du 13 juin 2013, la Cour d’appel de Pau a validé le licenciement d’une salariée qui utilisait Facebook une heure par jour pendant son temps de travail et condamné non pas l’acte en lui-même, mais sa fréquence, qui l’empêchait d’exercer les tâches pour lesquelles elle était rémunérée. Pour éviter tout contentieux, la prudence s’impose.

L’employeur peut-il contrôler cette utilisation ?

Oui, si elle s’effectue à partir des outils de travail mis à disposition du salarié par l’entreprise. Pour assurer notamment la sécurité informatique de l’entreprise et se prémunir du risque de propagation de virus, l’employeur peut légalement contrôler le disque dur de l’ordinateur de son salarié, même en son absence. Ce qui lui permet de savoir s’il utilise internet pour des motifs professionnels ou personnels, combien de temps il y passe, ses horaires de consultation et les sites consultés. Il peut donc interdire l’accès à certains sites ou aux boîtes aux lettres personnelles.

Toutefois, lorsqu’un tel contrôle est réalisé, ce dispositif, détaillé poste par poste, doit faire l’objet d’une déclaration auprès de la Cnil. Le règlement intérieur de l’entreprise et la charte informatique peuvent également interdire tout « usage abusif de l’Internet à des fins personnelles ». Dans ce cas, la preuve d’un abus répété suffit à faire peser sur son auteur un risque de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.En revanche, l’employeur ne dispose d’aucun moyen de contrôle à l’encontre d’un salarié qui utilise un smartphone personnel. Mais même dans ce cas, Facebook peut rester un moyen de preuve d’une utilisation abusive si le salarié a un compte public et s’y montre particulièrement actif. A contrario, l’employeur ne peut rien contre celui qui utilise un compte privé et un smartphone personnel.

Peut-on divulguer sur les réseaux sociaux des contenus relatifs à l’activité de l’entreprise ?

Le droit d’expression des salariés est garanti par l’article L. 1121-1 du Code du travail, mais il n’autorise pas pour autant de porter tort à son employeur, qui est légitimement en droit d’attendre de son salarié qu’il exécute son contrat de travail dans le respect de l’obligation générale de loyauté et de confidentialité. Ainsi, la publication sur Facebook par une salariée d’une photo de la nouvelle collection de prêt-à-porter présentée exclusivement à certains membres de l’entreprise a été lourdement sanctionnée par la Cour de cassation le 30 septembre 2020, et ce, alors même qu’elle avait été effectuée sur son compte privé.

La Cour a validé le licenciement disciplinaire en constatant que la publication litigieuse avait été spontanément communiquée à l’employeur par une autre salariée qui était autorisée à accéder au compte Facebook de la salariée licenciée. Elle a donc considéré que le procédé d’obtention de la preuve n’avait pas été déloyal et justifiait la production d’éléments portant atteinte à la vie privée, car elle était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi. Le paramétrage privé du compte Facebook n’est donc pas un blanc-seing pour s’exprimer sans limites.

Franck Singer, associé de Vivaldi Avocats Paris